Skrevet av Kiran Aziz, styremedlem i ICJ-Norge
De store advokatfirmaene må forstå at det er mangfold i bredere forstand som bidrar til høyere verdiskapning. I advokatbransjen har diskusjonen om mangfold stort sett vært begrenset til kjønn.
Den siste tiden har vi sett et prisverdig fokus på fravær av mangfold i advokatbransjen. Det viser seg at fire prosent av advokatfullmektiger ved 15 av de store forretningsjusfirmaene har ikke-vestlig etternavn.
Dette funnet er ikke oppløftende lesning for advokatbransjen og jusstudenter med minoritetsbakgrunn som ønsker å søke seg til de store forretningsjusfirmaene. Når representasjonen er så lav – vil det være en lang vei før mangfold kan gjenspeiles i partnerskapet.
Advokatvirksomhet er forretningsdrift og hvor man er avhengig av klienter og inntekter. Mangfold er viktig i den sammenheng, og forretningsmessige fordeler er mange ifølge omfattende internasjonal forskning. Et bredt sammensetning av team henger ofte sammen med bedre finansielle resultater som følge av kreativ tenkning og innovasjonen.
De store advokatfirmaene bistår en stor andel av utenlandske klienter og norske selskaper med global virksomhet. Forretningskultur, forventinger til leveranse og service og den sosiale kompetansen er noen områder hvor folk med ulik bakgrunn er nødvending. Å ha team som forstår seg på klientene i tillegg til det faglige bidrar til den beste rådgivningen.
Næringslivet og spesielt investorer har forventninger til økt mangfold slik at en bred sammensetning av advokatteam kan gi et positivt omdømme enn mer homogene team.
Videre har selskaper som Equinor og DNB har tidligere tatt til orde for endringer i den norske advokatbransjen for å sikre større mangfold gjennom sine innkjøpsprosesser.
Det er flere av de store firmaene som erkjenner at de er langt fra mål. Det er kun 8,6 prosent av studentene med innvandrerbakgrunn på jussen, ifølge Statistisk sentralbyrå. Av disse er det antakelig ikke alle som ønsker seg til de store firmaene og ikke alle som kvalifiserer seg heller. Da står man igjen med en liten andel som det kan bli stor konkurranse om.
Advokatfirmaene må forstå at hvis de ønsker økt mangfold, vil det kreves en innsats og ikke noe som vil løse av seg selv. Her kommer noen råd på veien.
- Tydelig lederskap. Ha målsetning om økt etnisk mangfold forankret i alle ledd av ledelsen og kommuniser det.
- Mangfold i alle ledd. Ha konkrete mål for etnisk mangfold på ulike nivåer
- Ta en runde på forutinntatthet og ubevisste holdninger blant partnerne og de som er ansvarlige for rekrutteringen.
- Aktiv rekruttering. Ha en bred sammensetning ved rekruttering til traineeordning da det kan sikre talenter i det lange løp. Våge å rekrutter de som er utenfor «boksen» i tillegg til meritter
- Holdningsarbeid. Skap en kultur der folk kan være annerledes . Kan være så enkelt som å ikke påpeke hvor «godt» norsk jusstudentene snakker når de er norskfødte og har bodd i Norge hele sitt liv.
- Skap rollemodeller. Talenter med annen etnisk bakgrunn bør dyrkes slik at de kan være rollemodeller.
Verden rundt oss fortsetter å endre seg raskt, og på måter det er vanskelig å forutse. Det som er sikkert, at vi må forholde oss til nye forretningsmodeller selv i advokatbransjen som er konservativ.
Den digitale transformasjonen, og økende grad av kompleksitet stiller krav om nye egenskaper og endrer naturen av å gi rådgivning og måten å fatte beslutninger på.
Advokatfirmaene må gjenspeile disse endringene slik at de er relevante for fremtiden med kloke hoder og variert bakgrunn.